Mitarbeitergespraech Vorlage – Im Bewertungsgespräch, das in der Regel zwischen Führungskraft und Teamleiter stattfindet, wird besprochen, wie weit das Teammitglied bei der Erreichung der Unternehmensziele gekommen ist. Obwohl der Aufbau dieser Konversation einfach ist, gibt es viele Möglichkeiten, sie effizienter und effektiver zu gestalten. Hier sind 15 großartige Möglichkeiten, den Erfolg zu messen und Ihre Kommunikationsfähigkeiten zu verbessern.
Erfolgsmessung ist zweifellos einer der Schlüssel zu effektiver Teamführung. Schließlich kann man nichts verbessern, wenn man nicht weiß, welche Fähigkeiten verbessert werden müssen.
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Evaluation ist eine großartige Gelegenheit, um herauszufinden, was gut funktioniert und was verbessert werden kann. Es ist auch eine gute Möglichkeit zu diskutieren, wo ein Teammitglied organisatorische und persönliche Ziele erreicht.
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Es gibt viele Möglichkeiten, den Erfolg zu messen – von der Peer-Evaluation bis zur Selbstevaluation. Damit Sie schnell finden, was für Sie und Ihr Team das Richtige ist, haben wir 15 Arten von Bewertungsfragen zusammengestellt, mit denen Sie die Leistung Ihrer Teammitglieder besser messen können.
In einem Beurteilungsgespräch bewerten Vorgesetzte, Kollegen oder andere Interessengruppen die Leistung eines Mitglieds über einen bestimmten Zeitraum. Der Ablauf variiert je nach Zeitpunkt der Evaluation und der Person, die das Evaluationsgespräch führt. Es gibt jedoch einige Schlüsselelemente, die bei einer erfolgreichen Veranstaltung nicht fehlen sollten.
Die oben genannten Faktoren sind Teil jedes Beurteilungsgesprächs, aber es gibt noch andere Faktoren zu berücksichtigen (z. B. spezifische Fähigkeiten), die nicht leicht messbar sind. Dies kann die Fähigkeit umfassen, Ideen zu Teambesprechungen einzubringen oder andere Teammitglieder zu unterstützen.
Bevor wir uns mit der Art und Struktur der verschiedenen Aktivitäten befassen, ist es wichtig zu wissen, wie man konstruktive Kritik richtig verpackt. Konstruktive Kritik konzentriert sich darauf, nützliches Feedback zu geben, unterstützt durch Beispiele. So verstehen die Teammitglieder auch, warum sie auf diese oder jene Idee gekommen sind.
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Wenn Sie neu im Kommentieren sind, sollten Sie die vorgeschlagenen Kurse so schnell wie möglich beginnen und beenden. Es ist jedoch genau das Gegenteil: Je mehr Zeit Ihr Mitarbeiter hat, um seine Ideen vorzubereiten, desto mehr Mehrwert bringt dieses Meeting. Das liegt daran, dass Teammitglieder, die früh informiert werden, offen auf Ideen eingehen, ohne passiv oder defensiv zu sein.
Der Bediener sollte wissen, was das Problem ist, bevor Sie sich hinsetzen. Sagen Sie ihm, wenn möglich, was die Vorschläge sein werden. Du könntest zum Beispiel sagen: „Für die Semesterrückschau nächste Woche möchte ich, dass du drei Dinge durchgehst, auf die du dich im letzten Semester am meisten gefreut hast, und drei Dinge, auf die du dich im nächsten Semester konzentrieren möchtest. Dann werde ich eine Sache aus meiner Sicht teilen. , und gemeinsam werden wir uns die nächsten Schritte und Schritte ansehen, auf die Sie sich in den kommenden Monaten konzentrieren sollten.” Geben Sie Ihrem Mitarbeiter ausreichend Zeit, um sich auf das bevorstehende Meeting vorzubereiten und eventuelle praktische Fragen am Ende zu klären.
Der Versuch, konstruktives Feedback zu geben, kann schnell zu einer unangenehmen Erfahrung werden, wenn Sie diese Ideen mit einem Kollegen vor einer Gruppe teilen. Daher sollten Sie ein persönliches Mitarbeitergespräch immer an einem privaten Ort führen, denn in einer Gruppe ist es wahrscheinlicher, dass Ihrem Mitarbeiter die Idee peinlich ist.
Wenn Feedback von mehr als einer Person kommt (z. B. Peer-Review), ist es Ihre Aufgabe als Gruppenleiter, dieses Feedback zusammenzufassen und mit Ihren Teammitgliedern zu teilen. Findet das Mitarbeitergespräch nur zwischen Ihnen und Ihrem Mitarbeiter statt, hat Ihr Mitarbeiter die Möglichkeit, das Feedback positiv wirken zu lassen und zu reflektieren.
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Unterstützen Sie Ihre Ideen immer mit Datenanalysen und nächsten Schritten. So schaffen Sie Transparenz darüber, warum Ihr Mitarbeiter konkretes Feedback zu seiner Leistung erhalten hat. Geben Sie ihm spezifisches Feedback und Informationen darüber, was gut funktioniert hat, was verbessert werden könnte und wie es erreicht werden kann.
Stellen Sie sich zum Beispiel vor, Ihr Mitarbeiter hat das Maximum zweimal verfehlt. Sie möchten ihm darüber Gedanken machen, damit er seinen Arbeitsterminen in den kommenden Monaten mehr Aufmerksamkeit schenken kann. In diesem Fall ist es eine gute Idee, konkrete Beispiele in Ihren Lebenslauf aufzunehmen, die zeigen, wo Ihr Mitarbeiter Fristen verpasst hat. Auf diese Weise können Sie und Ihre Teammitglieder sich an bestimmte Situationen anpassen, Fehler erkennen und Lösungen für die Zukunft finden.
Schreiben Sie konstruktive Kommentare. Sie können dies mit einem Feedback-System oder einem ähnlichen Tool tun. Auf diese Weise können Sie und Ihre Mitarbeiter auf vergangene Leistungen zurückblicken und Ziele entsprechend messen.
Hier geht es um positives und konstruktives Denken. Wir neigen dazu, positives Feedback zu ignorieren, weil wir denken, dass es zu viel ist. Aber Sie können die Teammoral steigern. Vermeiden Sie Hochstapler-Syndrom und Burnout, indem Sie die großen Erfolge Ihrer Teammitglieder dokumentieren.
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Nachdem Sie nun die Best Practices für Feedback kennen, sehen wir uns verschiedene Arten von Feedback an. Beginnen wir mit der Diskussion der Zeitschätzung.
Bei der jährlichen Beurteilungssitzung wird die Leistung des Mitglieds über einen Zeitraum von einem Jahr bewertet. Der Fokus kann dabei beispielsweise auf den Kernkompetenzen und persönlichen Zielen des Performance Managements liegen.
Ein Jahresrückblick ist eine gute Möglichkeit, die Leistung des vergangenen Jahres zu analysieren. Schreiben Sie die Ergebnisse der Bewertungsfragen an einem für alle Beteiligten zugänglichen Ort auf, damit Sie und Ihre Mitarbeiter immer die Leistungen des vergangenen Jahres sehen können. Dies schafft auch Transparenz hinsichtlich der Erwartungen.
In der Halbjahresbilanz wird die Leistung des Konzerns über den Halbjahreszeitraum gemessen. Es ist eine großartige Option für Teams, die in ihrem Einstellungsprozess transparent sein möchten.
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Denn die alle sechs Monate stattfindende Leistungsbeurteilung gibt den Teammitgliedern die Möglichkeit, ihre Leistung zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen. Außerdem gibt das Zeigen von Erfolgen den Teammitgliedern ein Gefühl dafür, wo sie erfolgreich waren.
Mit einer vierteljährlichen Überprüfung können Sie Ihre offene Kommunikation auf eine ganz andere Ebene heben. Dadurch kann eine Gruppe von Teammitgliedern viermal im Jahr evaluiert werden, was Ihrem Mitarbeiter die beste Gelegenheit gibt, Schwächen in Stärken umzuwandeln.
Wie bei anderen Arten von Beurteilungsfragen gilt es auch hier, die positiven Aspekte nicht zu vernachlässigen, damit der Mitarbeiter in allem gut unterstützt wird.
Diese Art der Auswertung vergleicht den Erfolg der Teammitglieder mit den Finanzen des Unternehmens. Besprechungen werden in der Regel im Zusammenhang mit der Überprüfung langfristiger Geschäftsziele angesetzt und finden häufig in Betriebs- und Marketinggruppen statt, deren Aktivitäten eng mit den wirtschaftlichen Zielen des Unternehmens verbunden sind.
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Obwohl Anfang und Ende des Geschäftsjahres von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sind, findet das Mitarbeitergespräch in der Regel gegen Ende des Jahres statt.
Die Bewertung 30-60-90 misst den Erfolg eines neuen Mitglieds. In den meisten Fällen wird das Bewertungsgespräch von einem 30-60-90-tägigen Zeitplan begleitet und bewertet das neue Mitglied anhand der Joberwartungen im ersten, zweiten und dritten Monat.
Diese Art der Leistungsbeurteilung ist eine großartige Möglichkeit, neuen Teammitgliedern einen Einblick zu geben, wie sie die Anforderungen der Stelle erfüllen. Es wirft auch ein Licht auf die Bereiche, auf die sie sich konzentrieren sollten, um ihr Wissen zu verbessern. Das Onboarding neuer Mitarbeiter kann schwierig sein, und Ihre Teammitglieder müssen möglicherweise ihre Erwartungen, Schwerpunkte und Prioritäten anpassen, wenn Sie mehr über ihre Rolle erfahren. Ohne das 30-60-90-Interview erhält der neue Mitarbeiter in den ersten sechs Monaten möglicherweise kein Feedback – und Sie verstehen möglicherweise nicht, ob er gute Arbeit leistet.
Eines der wichtigsten Dinge, die Sie als Manager für neue Teammitglieder tun können, ist häufiges Feedback zu geben, um zu zeigen, dass Sie sich um Ihre neuen Teammitglieder kümmern und sich dafür einsetzen, die Karrieren ihrer neuen Teammitglieder zu verbessern.
Das Mitarbeitergespräch Leitfaden
Als Führungskraft haben Sie einen einzigartigen Einblick in die Leistung Ihrer Teammitglieder. Sie können jedoch nicht immer alles sehen, was sie tun. Gruppenauswertungen, die sich auf Teamziele konzentrieren, sind eine großartige Gelegenheit für Sie, Feedback von anderen Teammitgliedern zu erhalten. Verwenden Sie diese Art der Bewertung in Kombination mit traditionellem Management-Feedback, um eine umfassende Bewertung der Mitarbeiterleistung zu erhalten.
Bei der Selbstevaluation bewertet ein Teammitglied seine Leistung. Dies gibt dem Manager einen Überblick darüber, wie jede Gruppe ihre Fähigkeiten einschätzt. Dies soll den Vorgesetzten nicht von der Bewertungsaufgabe entlasten, sondern den Teammitgliedern die Möglichkeit geben, ihre Meinung zu äußern.
Auf die Bewertung folgt dann ein Feedback der Führungskraft, entweder persönlich oder digital. Somit besteht ein Gleichgewicht zwischen den Gedanken der Führungskraft und den Gedanken des Mitarbeiters, die beide einander suchen können. Dies geschieht dann in einem Einzelgespräch, bei dem beide Parteien Ideen besprechen, um eine Gesamtübersicht über die Leistung des Mitarbeiters zu erhalten.
Peer Reviews sind oft halbjährliche oder halbjährliche Überprüfungen. Hier haben Kollegen die Möglichkeit, Fragen zu beantworten und ihre Mitarbeiter zu bewerten – in der Regel schriftlich. Sammeln Sie dazu
Mitarbeitergespräch Vorlage: Checkliste Für Motivierendes Feedback
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